Aplicar uma justa causa exige mais do que identificar uma situação aparentemente incompatível com a conduta esperada de um empregado.
É necessário compreender exatamente o que aconteceu, analisar as provas disponíveis e verificar se a conduta realmente se enquadra em uma das hipóteses legais que autorizam a dispensa por justa causa.
Uma recente decisão da Justiça do Trabalho mostra como uma interpretação equivocada pode transformar uma medida disciplinar em um problema para a empresa.
O caso envolveu uma trabalhadora que foi dispensada por justa causa após apresentar um atestado médico e, no mesmo dia, comparecer ao casamento de sua irmã. A empresa entendeu que a situação indicaria fraude, pois o documento estaria relacionado a uma doença infecciosa.
Ocorre que havia um detalhe decisivo: o documento não afastava a trabalhadora por uma doença própria.
Tratava-se de um atestado de acompanhamento do filho menor, que havia sido levado ao atendimento médico por apresentar febre e suspeita de conjuntivite. Além disso, o evento familiar ocorreu à noite, depois do horário de trabalho da empregada, que encerrava sua jornada às 13h35.
Ao analisar o caso, a Justiça entendeu que o atestado de acompanhamento de dependente não poderia ser confundido com um documento que declara a incapacidade do próprio trabalhador para exercer suas atividades.
Também foi considerado que o comparecimento ao casamento, realizado fora do horário de expediente, não demonstrava, por si só, fraude, má-fé ou quebra de confiança.
A justa causa foi anulada e a empresa foi condenada ao pagamento das verbas decorrentes da dispensa sem justa causa. Em 19 de agosto de 2026, o TRT da 15ª Região manteve a decisão, embora ainda exista possibilidade de recurso.
“Justa causa não pode ser baseada em uma impressão. Antes de aplicar a penalidade mais grave, a empresa precisa compreender os fatos, analisar as provas e enquadrar corretamente a conduta.” — Flávia Moreira
O caso traz uma lição importante para as empresas.
A existência de um atestado e uma conduta aparentemente incompatível com seu conteúdo não significa, automaticamente, que houve fraude. É necessário verificar o que o documento efetivamente declara, qual foi a finalidade do afastamento, em que período ocorreu a ausência e quais elementos concretos demonstram eventual irregularidade.
Essa cautela é ainda mais importante porque a justa causa representa a penalidade máxima aplicada pelo empregador e pode ser questionada judicialmente. Quando a medida não encontra suporte suficiente nos fatos e nas provas, a empresa pode ter de arcar posteriormente com as verbas de uma dispensa imotivada, além dos custos e riscos decorrentes da própria discussão judicial.
Por isso, procedimentos internos bem estruturados fazem diferença.
A empresa deve estabelecer critérios para recebimento e conferência de documentos médicos, preservar os registros relacionados às ocorrências, avaliar a proporcionalidade das medidas disciplinares e analisar individualmente cada situação antes de tomar uma decisão definitiva.
O objetivo não é dificultar a aplicação de medidas disciplinares.
É garantir que elas sejam aplicadas com segurança.
A Flávia Moreira Advocacia atua de forma preventiva na estruturação de políticas internas, procedimentos disciplinares e gestão de riscos trabalhistas, auxiliando empresas na tomada de decisões com maior segurança jurídica.
Uma justa causa mal aplicada pode custar muito mais do que a própria rescisão.
Antes de punir, é preciso compreender.
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